10 najpomembnejših nasvetov za reševanje konfliktov na delovnem mestu

Vsebina:

V tem členu

• Pomen reševanja konfliktov na delovnem mestu
• Strategije za reševanje konfliktov na delovnem mestu
• Kdaj naj HR (Human Resouce Professionals) korak v?
• Kdaj iskati zunanjo pomoč?

V nekem trenutku ste v nasprotju z nekom, ki ga poznate. To je lahko tujec, ljubljena oseba ali nekdo, s katerim delate - in tudi če se izognete situaciji, se bo to zgodilo vsakemu od nas nekaj časa. Poskus izogibanja konfliktom z ljudmi, ki jih poznate, je samo naravna človeška težnja, vendar pa zagotovo ne deluje dolgoročno. V večini primerov dajanje v najem izdaje ni najboljša možnost, zato se boste morali soočiti z vprašanjem, da ga rešite.

Pomen reševanja konfliktov na delovnem mestu

Obstajajo številni procesi na delovnem mestu, ki jih je mogoče prizadeti, če dva spopadata. Nekatere prednosti reševanja sporov na delovnem mestu so navedene spodaj.

Konflikt na delovnem mestu vpliva na produktivnost dveh ljudi, ki so v njem vključeni. Velik del dneva preživljate na delovnem mestu, in če vas to nekaj straši, bo to neprijeten občutek. Zato morate poskusiti čim prej rešiti vprašanje.

Druga stvar, ki si jo morate zapomniti, je, da konflikt ne vpliva le na dve osebi, ki sta v njem vključeni. Vpliva na vse, ki jih obkrožajo, in atmosfera na delovnem mestu se lahko spremeni v trenutku, če pride do konflikta v zraku. Zaposleni so lahko prisiljeni izbrati strani, kar lahko škoduje moralu družbe kot celote.

Hitro reševanje ima velik vpliv in kmalu se lahko vrnete k uživanju. Pomen tega ne more biti podcenjen.

Strategije za reševanje konfliktov na delovnem mestu

Obstajajo številni načini reševanja konfliktov pri delu, nekateri pa so navedeni spodaj.

1. Pozabite na zmago

Ne pozabite, da v tej situaciji ni nagrade za pravico. To ni argument, ki ga lahko pridobite na kakršen koli način, in dlje, ko se nadaljuje, vsi, ki so vpleteni, izgubljajo svoj mir in produktivnost. Zmaga v tej zadevi je lahko le vzajemna, prihaja pa z iskanjem skupnega stališča, kompromisom in odpuščanjem drugega.

2. The Game Blame

Enostavno je mogoče samo kriviti nekoga drugega, kar je vzrok konflikta. To je morda najlažje, vendar ne rešuje ničesar. Najbolje je, da obe strani poskušata iskati temeljni vzrok problema in ne obtoževati drug drugega v konfliktu. Na ta način se lahko tudi v prihodnje prepreči.

3. Mirnost

Mirnost je podcenjena lastnost in je lahko še posebej uporabna v primeru reševanja sporov. Biti kul vam lahko daje prednost v vseh situacijah - morda se boste počutili kot kričati ali kričati, vendar to nikakor ne podpira nobenih uslug. Biti umirjen vam lahko pomaga, da začnete tudi prej reševati težave.

4. Poslušajte razumevanje

Mnogi ljudje pozabijo poslušati takoj, ko se razjezijo. Posledica je, da se jeza zaključi s tem, da je bila zgrešena, ker niste slišali, kaj ima druga oseba za povedati. Tudi med poslušanjem ne bi smeli storiti, da bi drugi osebi dali odgovor o tem, kar je povedal. Poskusite slišati, da razumete njegovo stran, in to lahko vodi do hitrejše rešitve.

5. Poišči pozitivne

Tudi če dajete negativno povratno informacijo drugi udeleženi osebi, poskusite zagotoviti tudi pozitivne povratne informacije. Morate poudariti pozitivne rezultate in poiskati druge skupne značilnosti, ki jih lahko izkoristite. Ti vam bodo pomagali hitreje doseči skupno stališče, zato se lahko konflikt hitreje reši. Normalizacijo situacije lahko naredimo tudi preko tega.

6. Bodite taktni

Druge strani morate pustiti vedeti, kaj mislite - ključno je, da to naredite taktično, na nadzorovan način. V tem primeru se morate opravičiti za vse, kar ste vi ali vaša ekipa storili. To lahko razoroži njihovo jezo, zdaj pa se nagibajo k boljšemu poslušanju vaše strani. Zato boste lahko ponudili ustrezne argumente, ki temeljijo na dejstvih, konflikt pa se lahko hitro reši.

7. Problem, ne oseba

Ne pozabite, da pričujoče vprašanje ni v zvezi z osebo, ki stoji nasproti vas, tako da je poudarek vedno na reševanju problema. Nikoli ne napadajte glasnika problema ali osebe, ki ga je povzročila; namesto tega bi morali ta čas porabiti za izboljšanje ali reševanje trenutnega problema, da bi ga bilo mogoče obvladati.

8. Prihodnost, ne preteklost

Razpršitev tega vprašanja je lahko privlačna, vendar je treba to storiti le za analizo, kje so se pojavile težave. Vaš poudarek mora biti na tem, kako se je temu mogoče izogniti v prihodnosti, namesto da bi razmišljali o obtoževanju osebe, ki je naredila napako. Čeprav je analiza pravilna, je treba rešiti le problem, ne pa krivde.

9. Vprašanje desno

Obstaja velik pomen za to, kako zahtevate nekaj, kar želite vedeti, saj so lahko rezultati poli, razen za isto vprašanje, ki je drugače označeno. Namesto postavljanja vprašanj, zaradi katerih se oseba lahko počuti ogrožena ali obtožena, poskušajte zastaviti vprašanja bolj zapletena in utemeljena. Tako lahko obe strani dobro sodelujeta in v tem primeru boste lahko hitreje prišli do korena problema.

10. Izberite svoje bitke

Želja po pravici je samo človeška narava - vendar je to pomembno v tem trenutnem scenariju? Pri reševanju konflikta morate izbrati bitke, s katerimi se borite izjemno skrbno. Ne morete biti prav, v pomoč in veseli vse naenkrat - morate izbrati tistega, ki ga želite najbolj, in nadaljujte z ustrezno argumentacijo. Razmislite tudi o dolgoročnih posledicah rezultatov vaše resolucije, ko sprejmete odločitev.

Kdaj naj HR (Human Resouce Professionals) korak v?

V nekaterih primerih konfliktov na delovnih mestih je lahko nujno, da se kadrovska služba organizacije ukvarja z reševanjem. Nekateri scenariji so navedeni spodaj.

• V mnogih konfliktih lahko najdete zaposlene, ki grozijo, da bodo prekinili vprašanje. Večina organizacij ve, da je iskanje in usposabljanje pravih talentov danes zelo težko - v takšnih primerih je bolje ponuditi rešitev.

• Kadar nesoglasja med stranmi niso strokovna, ampak bolj osebna, se v takšnih primerih izgubi spoštovanje med ljudmi, HR pa bo morala posredovati, da bi preprečila več težav.

• Če spori med vpletenimi stranmi ne ostanejo v sebi in prizadenejo vse ostale okoli sebe, lahko to povzroči hud padec morale. V takih primerih je lahko uspeh organizacij celo prizadet - zato je boljši od korakov kadrovanja.

Kdaj iskati zunanjo pomoč?

Včasih je najboljša stvar, če ne moremo rešiti konflikta med vpletenimi stranmi, da poiščemo pomoč od zunaj. Nekateri od mnogih takih scenarijev so navedeni spodaj.

• Če se lahko izkaže, da so zadevna vprašanja pravna in sodna, je najbolje vključiti zunanje organe. Diskriminacija in nadlegovanje sta primera takšne situacije - teh ne more vedno obravnavati VP, zato je najboljši način za premik z zunanjo pomočjo.

• V nekaterih primerih je lahko obravnavano vprašanje preveliko za HR. Kadrovska služba organizacije ima tudi svoje omejitve - niso vseobsegajoče. V takih časih, ko mislite, da VP nima časa ali usposabljanja za reševanje tega spora, bi bilo najbolje, da se odpravite na nekaj zunanjih medijev, da bi rešili ta problem.

• Mnogi konflikti morda niso prvi te vrste - če se isti problemi pojavijo med istima strankama, čeprav jih je VP že razrešil, je očitno, da je nekdo z boljšimi veščinami ali novimi pogledi potreben v primeru. Zato bi bilo bolje, da se odločimo za nekaj zunanjih posrednikov.

• Če ponavadi med strankama postaneta zloraba ali če je očitno, da gre za ustrahovanje, odločitev za izstop iz kadrovske službe ne more biti slaba odločitev.

• Če potrebuje zadevni vodja nekaj prekvalifikacije, ki je ne more opraviti podjetje, je očitno, da je potrebna zunanja pomoč.

• Ko obstoječi konflikt vpliva tako na urad, da je bistvenega pomena, da se ljudje izogibajo, da bi ga rešili, je treba posredovati zunaj.

Konflikti so del človeške narave in ni nič dobrega, ki bi se lahko pojavilo, če bi se skušali skriti pred njimi. Ne rešujejo vedno sami sebe, zato morate vedeti, kako lahko dobro razrešite situacijo in dobro delate skupaj.